Contratando Gente: Lago Wobegon

Sábado 3 Mar 2007 Carlos Castillo

Tuve la gran suerte de ir a una charla de Michael Mitzenmacher sobre estrategias para contratar personal en una organización.

A modo preliminar, existe un problema más simple que se conoce como "el problema de la secretaria". Tienes un puesto de trabajo y entrevistas candidatos, y al final de cada entrevista debes decidir si contratas o no a la persona. Si no la contratas, el entrevistado se irá a otra empresa. El asunto es que si contratas muy pronto, puedes no entrevistar a un buen candidato, y si contratas muy tarde, puedes perderte de contratar a un buen candidato.

El problema general es tomar una decisión sin conocer el futuro. El caso particular del problema de la secretaria puede ser analizado matemáticamente, y la solución óptima es la siguiente.

La hipótesis es que despues de cada entrevista el entrevistador sabe qué tan bueno es el candidato con exactitud, lo que puede no ser exactamente cierto pero es una aproximación.

Si tienes N candidatos, debes entrevistar a los primeros 1/e = 0.38 N candidatos, sin contratar a ninguno, y luego elegir al primer candidato que sea mejor que los que haz visto hasta ahora. Por ejemplo, si tienes que entrevistar a 100 personas, entrevistas a las primeras 38, sin contratar a ninguna independientemente de qué tan bueno sea el candidato, y luego continúas entrevistando y contratas cuando encuentras a alguien que es mejor que todos los que haz visto antes. El análisis está en Wikipedia: Secretary Problem.

Contratando y Creciendo

Ahora, el problema de contratación que analizó Mitzenmacher en su charla es distinto. Supongamos que tienes una organización que quiere contratar gente. Tiene dos objetivos en mente: uno es crecer, y el otro es tener gente de buen nivel. Si es demasiado estricta al momento de contratar, no crecerá, pero si es demasiado relajada con el estándar, el nivel tenderá a decrecer. La organización está permanentemente entrevistando candidatos, y debe al final de cada entrevista decidir si hacer una oferta o no. ¿Cómo debe contratar?.

Una primera solución es contratar a alguien si es mejor que el empleado más malo que tenga en la empresa. Esto permite contratar rápido pero la calidad promedio disminuye con el tiempo.

Otra solución es contratar a alguien si es mejor que el mejor empleado que tenga la empresa. Esto aumenta la calidad promedio pero es muy lento para crecer, de hecho la cantidad de entrevistas necesarias para cada contratación aumenta exponencialmente, dado que el umbral crece con cada entrevista y la probabilidad de encontrar alguien aún mejor se hace más baja.

Las estrategias de tipo Lake Wobegon consisten en contratar a el entrevistado si es mejor que el promedio de la gente que ya está contratada en la organización. Hay sutilezas dependiendo si usamos promedio o mediana, pero básicamente estas estrategias logran un buen compromiso entre crecer rápido y contratar gente buena.

¿Por qué Lago Wobegon?

A modo de anécdota, explicó también de donde proviene el nombre. El Lago Wobegon es un lugar ficticio donde:

... todos las mujeres son fuertes,
todos los hombres se ven bien,
y todos los niños están por sobre el promedio ...

Y se refiere a una observación hecha por sicólogos, que es que tendemos a sobreestimar nuestras propias habilidades. Por ejemplo, el 80% de los conductores considera que conduce mucho mejor que el promedio, y el 25% de los estudiantes de secundaria se considera parte de el mejor 1% de los alumnos [*].

¿Haz entrevistado gente para un trabajo? ¿Qué cosas les preguntas? ¿Cómo debería decidirse a quién contratar?

Fuente foto: SectionZ.

Foto de ChaTo

— Doctor en Ciencias de la Computación, dedicado a la minería de datos en medios sociales para mejorar la respuesta durante crisis humanitarias, y para estudiar la relación entre medios tradicionales de noticias y medios sociales. +Más información »

Comentarios

Foto de Héctor Carrasco

Hay algo que no entiendo. ¿Que ocurre si se presentan en orden descendente? es decir, se presenta el mejor candidato en primer lugar, despues el segundo mejor candidato, etc. En ese caso nunca se cumple que encuentres

alguien que es mejor que todos los que haz visto antes

¿Como se controla eso?

Foto de Tchorix

buen comentario, y en realidad no es necesario que todo esté en orden descendente.... basta con que la mejor candidata aparezca en cualquier parte entre las primeras 1/e personas y ya cooperó el algoritmo.... me parece que un 38% de probabilidades de que el algoritmo falle es damasiado alto.

saludos
Tchorix

Foto de Alvaro

Me recuerda mucho una discusion sobre el algoritmo para casarse: Uno tiene diferentes pololas o novias, las cuales (en principio) van pasando una a una y cuando se desecha una, no se puede volver a "retomar". Cuando uno sabe que alcanza el optimo? Con quien casarse? Lamentablemente no hay un algoritmo que permita obtener el optimo (es decir, casarse con la persona mas adecuada).


Alvaro Graves - agraves [at] dcc punto uchile punto cl
MSN: no_mas_zpam [@]correocaliente punto com
Seconds Out, Genesis Tribute

Foto de maz

El problema no es análogo, ya que a priori no conoces el "universo potencial de novias" que tendrás que "entrevistar" :-) por lo cual no puedes determinar la "esperanza de una buena elección".

Ahí hay que aplicar corazón y jugársela no más, estimado Alv. :-)

Saludos ...

.............................
maz [e-arquitectura]

Foto de Alvaro

Cierto, solo mencionaba una pelada de cables que recordé al leer el post.... para empeorar las cosas el problema que menciono tiene complejidad NPI :-)


Alvaro Graves - agraves [at] dcc punto uchile punto cl
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Seconds Out, Genesis Tribute

Foto de ChaTo

Es otro nombre del problema de la secretaria, de acuerdo a MathWorld:

A sultan has granted a commoner a chance to marry one of his n daughters. The commoner will be presented with the daughters one at a time and, when each daughter is presented, the commoner will be told the daughter's dowry (which is fixed in advance). Upon being presented with a daughter, the commoner must immediately decide whether to accept or reject her (he is not allowed to return to a previously rejected daughter). However, the sultan will allow the marriage to take place only if the commoner picks the daughter with the overall highest dowry. Then what is the commoner's best strategy, assuming he knows nothing about the distribution of dowries (Mosteller 1987)?

ChaTo

Foto de Javier

que termina con... "eligió a la de tetas mas grandes"

Foto de Héctor carrasco

Es que además, es mi impresión, que si están en orden descendente tampoco se puede escoger al que este por sobre la media o mediana, lo que afecta las otras variantes del algoritmo.

Foto de ChaTo

Lo sorprendente es que esta probabilidad de fallar, para el problema de la secretaria, es la menor entre los algoritmos posibles (!). Es decir, en el caso del problema de la secretaria, efectivamente la probabilidad de contratar a alguien que no es el mejor es alta, pero el método de entrevistar a una fracción de los candidatos primero y luego contratar es el mejor posible.

Esto indica, en realidad, que el no conocer el futuro tiene un costo alto si se contrata así. Afortunadamente se pueden entrevistar grupos de K candidatos a la vez, lo que equivale a conocer K entrevistados futuros, para tomar una mejor decisión.

ChaTo
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Foto de Jens

Una cosa muy importante es ver qué supuestos valen al momento de comparar. Si por ejemplo tengo una buena idea del mercado laboral, ya sea por haber visitado otras empresas y haber interactuado con sus empleados, o por haber hecho varias contrataciones anteriores para cargos parecidos, me puedo ahorrar las 1/e entrevistas iniciales.

Porque esas entrevistas son simplemente las que se necesitan para conocer lo mínimo necesario el contexto y tomar la decisión. Pero las entrevistas no son la única forma de obtener esa información. Por algo existen los head-hunters que lucran del hecho de tener esa información y usarla de manera al menos medianamente inteligente.

Otro problema casi idéntido al de la secretaria es el encontrar una casa para comprar/arrendar: en general tienes muy poco tiempo para decidirte, y no sabes qué te va a tocar a futuro. En general no andas cambiándote de casa muy frecuentemente (y si lo haces, las condiciones pueden ser muy diferentes, con lo que la experiencia previa no siempre se aplica), y mientras mejor es la opción, menos tiempo tienes para decidir.

Jens

Foto de ChaTo

Este es el peor caso. Si hay 10 candidatos, la probabilidad de que se presenten en orden descendente es, si no me equivoco, de 1/10!, algo así como 0.00003%.

ChaTo
Ecosofia.org

Foto de Soltaire

Por mi trabajo me ha tocado entrevistar más de una vez, y no estoy de acuerdo con la teoría que aquí se plantea.

De partida, la idea siempre es entrevistar al menor número de personas posibles, y para lograr eso ocupas otros filtros que tienen que ver con la adecuación del candidato al perfil de cargo que necesitas (independiente al mejor o al peor de tu empresa). Lo otro importante es hacer un estudio de mercado antes de entrevistar a los potenciales candidatos, de manera que al conocer más menos el mercado objetivo de tu búsqueda, sabrás reconocer en alguna medida si el candidato que tienes al frente es bueno o no o si es caro o no. En resumen, si alguna vez te toca entrevistar a 38 personas es porque tu sistema de selección anterior es malo, así de simple.

Por último, no encuentro sentido a estar pensando que "puede haber alguien mejor", porque siempre puede haber alguien mejor y bajo esa premisa podrías eternizar el proceso, pero en una empresa uno no puede dejar de tomar las decisiones necesarias. Por eso, lo primordial aquí es comparar a los postulantes con el perfil del cargo y con la cultura organizacional de la empresa que contratará, el resto son panplinas ;)
Súper interesante tu post!

Soltaire

Foto de Héctor Carrasco

Estoy de acuerdo con que el pensamiento de "puede haber alguien mejor" no tiene sentido. Es mi impresión que cuando cuando uno hace una entrevista, debe tener claro cuales son las condiciones que me interesa evaluar del candidato (lease X1,X2,X2,Xn) y cuales son los minimos aceptables que necesito que el candidato cumpla por cada variable. Cualquier candidato que cumpla todos los minimos aceptables es un candidato válido y debiera contratarlo. Es más, tal vez uno que sobrepase con creces los minimos aceptables puede que sea una mala elección, dado que estará subutilizado y se ira pronto a un trabajo mejor. Esta es mi teoría del umbral de activación en las entrevistas de trabajo. :-)

Foto de ChaTo

Contratar sobre un umbral también permite crecer pero el nivel promedio de la gente que contratas permanece constante en el tiempo. La idea es ir mejorando.

Para ir mejorando, lo lógico es ir subiendo de a poco la vara (hacer la contratación más exigente con el tiempo). Lo que la estrategia de Lago Wobegon propone es una regla para ir moviendo la vara: exigir al menos la calidad promedio de la gente que tienes en la empresa.

Un problema abierto es el análisis de esta estrategia en presencia de una medición imperfecta, porque en realidad nunca sabes exactamente qué tan bueno es el candidato hasta que lo ves trabajar. Además de eso hay interdependencias (un candidato puede ser bueno en un cierto contexto), presupuesto (no puedes contratar puras estrellas porque no alcanza la plata), y muchos otros elementos.

Saludos,

ChaTo
Ecosofia.org

Foto de Héctor Carrasco

Hay un punto que no comparto en tu analisis:

Para ir mejorando, lo lógico es ir subiendo de a poco la vara (hacer la contratación más exigente con el tiempo). Lo que la estrategia de Lago Wobegon propone es una regla para ir moviendo la vara: exigir al menos la calidad promedio de la gente que tienes en la empresa.

Mi lógica me indica que mejoro cuando tengo la persona más idonea para el trabajo. Si mato una mosca con una bazuca no estoy siendo mejor, estoy subutilizando recursos. He visto personas muy inteligentes que no sirven para algunos cargos y/o responsabilidades. Lo que no me agrada de la estrategia del lago Wobegon es que pierde objetividad al modificar la vara de acuerdo al personal ya contratado y no con respecto al cargo que se busca llenar.

La estrategia del lago Wobegon debiera aplicarse a los evaluadores y no al evaluado para asi encontrar el mejor evaluador.

Foto de eli

estoy realizando un proyecto sobre una empresa y necesito contratar a personal.una vez q los haya elegido necesito enviarles una carta de admision en la empresa o por el contrario de rechazo en la empresa.......¿alguien sabe como debo redactarlas? gracias

Foto de ChaTo

Indicando que hubo muchos postulantes al cargo, varios de ellos muy buenos, y la selección fue difícil. Que lamentan no poder ofrecerle un trabajo al postulante y le desean éxito en su búsqueda futura.

ChaTo
Ecosofia.org

Foto de Javier

oh! gran Mitzenmacher!
Uno de los mentores de mi tesis!

balls & bins serán sacrificados en tu nombre!